#LiderarYCrecerEnLaCrisis #COVID-19 #EMPRESAS
La responsabilidad lleva a la acción, generando orgullo y satisfacción personal, reforzando valores y aflorando capacidades y motivaciones.
Exploremos en esta entrega cómo específicamente manejar la responsabilidad como recurso para el liderazgo.
Veremos cómo predecir y manejar eficazmente la responsabilidad frente al compromiso con el cambio de una persona o de todo un equipo, requiere profundizar hasta un cierto nivel en el que se manifiesten claramente los propósitos, así como las motivaciones para lograrlos.
La responsabilidad es la tercera de las perspectivas que cierra la segunda de las triadas (Sentido, Consciencia y Responsabilidad), sobre las que venimos proponiendo a los líderes el desarrollo de un proceso de crecimiento de sus equipos desde el manejo estratégico del cambio como oportunidad.
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Por Ignacio Bernabé
Defino la responsabilidad como el acto de dar respuesta eficaz a los compromisos adquiridos (con los demás y con uno mismo), y es la tercera de las perspectivas que cierra la segunda de las triadas (Sentido, Consciencia y Responsabilidad), sobre las que venimos proponiendo a los líderes el desarrollo de un proceso de crecimiento de sus equipos desde el manejo estratégico del cambio como oportunidad.
La responsabilidad nos ayuda a poner en valor el proceso de cambio, desde la perspectiva de que “debemos”, es decir, que todo lo que conlleva este proceso tiene un sentido (es importante, presenta aspectos positivos de relevancia…), y “podemos”, o dicho de otro modo, desde la consciencia de que “somos capaces” (a pesar de las dificultades o de los aspectos negativos), ofreciéndonos a la vez una perspectiva cada vez más desarrollada sobre nosotros mismos y sobre nuestro verdadero potencial. Es decir, que la responsabilidad retroalimenta la visión y el propio proceso de crecimiento. Crecemos desde la responsabilidad de hacer, lo que nos resulta relevante y está en nuestras propias manos hacer.
Es así que la responsabilidad nos lleva a la acción, generando orgullo y satisfacción personal, reforzando valores y aflorando capacidades y motivaciones que quiza de otro modo no habríamos conocido.
La responsabilidad es, por encima de todo, un acto de coherencia entre lo que se piensa, lo que se siente y lo que se hace, más allá de lo que se dice. Es decir, que fluye a través del paradigma pensar-sentir-hacer (hacemos como sentimos, y sentimos como pensamos).
De este modo, no es suficiente para que una persona cambie, que diga que va a cambiar, sino que realmente lo piense y lo sienta de verdad, pues en todo caso el cambio (actitudes, hábitos o acciones…) no se produciría por un acto de responsabilidad, sino de obligación, lo cual además de ser inconsistente, suele provocar adicionalmente resultados muy alejados de lo que se pretende (emociones contraproducentes, actitudes reactivas o evasivas y acciones ineficaces).
A diferencia de la responsabilidad, que como hemos visto lleva libremente a ejercer el compromiso a través del sentido y la consciencia, la obligación lleva de igual modo a la acción, pero de forma impuesta, desde la “falta de libertad” y de motivación para hacerla. En consecuencia el alcance en relación a lo posible, es mucho menor.
Propongo estas 2 fórmulas para recordarnos y recordar a otros la diferencia entre ambos conceptos, así como el modo de impulsar la responsabilidad con eficacia.
- Obligación = Acción – Sentido – Consciencia
- Responsabilidad = Acción x Sentido x Consciencia
Vemos cómo la obligación es una acción carente de sentido y de consciencia, a diferencia de la responsabilidad que es una acción potenciada por estos mismos recursos, lo cual genera una respuesta más eficaz a medida que se trabaja desde ellos. Pero aclaro, más eficaz en relación a la propia persona, no respecto a otras, pues aquí interviene otro factor del cual hablaremos en otro momento: la competencia.
La ausencia de responsabilidad se hace evidente, desde las actitudes parejas a la falta de acción (el echar balones fuera, el negar la evidencia, el yo soy así, el es que pensaba, el es que creía… o el socorrido, siempre lo he hecho así), no desde la falta de acción propiamente dicha, pues a veces la responsabilidad también significa no hacer nada (el entorno aconseja esperar, estratégicamente es mejor abordarlo más adelante, ahora precisamos centrar la atención en otras cosas…). La diferencia está en la proactividad y en el manejo del pensamiento positivo, algo que se puede desarrollar frente a la reactividad y la resistencia al cambio.
Predecir y manejar eficazmente la responsabilidad frente al compromiso con el cambio de una persona o de todo un equipo, requiere por tanto, profundizar hasta un cierto nivel en el que se manifiesten claramente los propósitos, así como las motivaciones para lograrlos.
Es por todo ello que cuando observo en mis procesos a una persona o a todo un equipo que no está asumiendo su compromiso (no está siendo responsable con su propio proceso de cambio), de inmediato me centro en elevar su sentido y consciencia, bien para potenciar el proceso o bien para quebrarlo y redefinirlo en la medida en que sea conveniente.
En conclusión, la responsabilidad es el recurso que activa el compromiso. Implica asumir y actuar desde nuestras debilidades y fortalezas para cambiar aquello se haga necesario cambiar para poder seguir creciendo de una manera más saludable, competitiva y sostenible.
En la práctica
Veamos una manera práctica para los líderes, desde donde pueden ayudar a elevar y mantener alta la responsabilidad de sus colaboradores y equipos frente a sus propios procesos de cambio y crecimiento.
Como siempre propongo, se debe crear una dinámica de espacios de crecimiento dentro del proceso de transformación, en los que se abordarán fundamentalmente aspectos de desarrollo individual y colectivo, generando reflexiones y aprendizajes de valor.
Se desarrollarán competencias como el pensamiento positivo, la escucha activa, las preguntas transformadoras, la observación sistemática y el feedback de valor entre otras.
Preguntas como estas deben ser contestadas conforme se avanza en el proceso:
- ¿Por qué es importante cambiar aquello que como equipo queremos cambiar?
- ¿Qué cambiará o no, en función de que lo logremos o no? ¿Por qué?
- ¿Qué más estamos dispuesto/a a hacer en consecuencia y por qué?
Es útil apoyarse en un papelógrafos, pizarras o aplicaciones que permiten recoger todas las ideas en tiempo real de una forma dinámica.
- La primera pregunta ayudará al equipo a reconectarse con el sentido del proceso.
- La segunda le ayudará a potenciar la consciencia.
- La tercera potenciará su responsabilidad y compromiso con el cambio.
Estás dinámicas donde el líder lleva a la práctica uno de los 4 roles del Growth Management (el de Growth Coach), serán desarrolladas en sesiones agendadas en el marco del proceso. Si bien el líder debe hacer uso de sus competencias de Growth Coaching en todo momento y lugar. Cualquier pequeño espacio y tiempo (café, almuerzo, pasillos, traslados…) es bueno para generar una reflexión de valor en los colaboradores, potenciar su visión o reforzar su sentido, ayudándoles también de este modo a desarrollar todos los recursos sobre los que venimos trabajando en la serie de publicaciones #LiderarYCrecerEnLaCrisis.
Ignacio Bernabé es Presidente de The Growth Management Science, Co, consultora especializada en la gestión del crecimiento de personas, equipos y organizaciones. Creador del Growth Management, un modelo aplicado en más de 20 países y New York Award al mejor Management Speaker Internacional entre otros reconocimientos, es uno de los más importantes expertos españoles de referencia mundial por su contribución desde nuevas perspectivas humanistas, y uno de los conferenciantes y coaches más solicitados por las grandes compañías.
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