Growth Management: «De gestionar equipos a desarrollar equipos altamente competentes»

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¿Qué caracteriza a un equipo altamente competente?. El estudio, desarrollo y aplicación práctica realizada en el marco del Growth Management con equipos de muy diferentes empresas, países y culturas, han llevado a comprender que en ningún caso es la simple suma del talento individual, sino la forma en la que estos equipos son capaces de transformarlo en alta competencia colectiva, lo que realmente les diferencia.

 

Por Ignacio Bernabé

A finales del siglo XIX hasta principios del XX, el pensamiento sobre las organizaciones fue claramente influenciado por el movimiento del Management científico, con referentes como Taylor o Fayol. Dicho movimiento se caracterizaba por poner en valor el principio de hedonismo, por el cual los hombres trataban de obtener el máximo placer a cambio del mínimo esfuerzo, por lo que el concepto de motivación en la empresa, prácticamente no existía.

Sobre 1925, surgió la llamada escuela de Relaciones Humanas, que promovió una nueva visión, lenguaje y práctica en la administración de las organizaciones, donde conceptos como liderazgo, motivación, comunicación, equipo, etc… se empezaban a desarrollar.

Hawthorne expresó que las recompensas económicas no son la única motivación del hombre, sino que existen otras como las sociales, las simbólicas y las no materiales. Esta escuela trasmitió la visión de que los hombres en el trabajo no están aislados y por tanto precisan generar relaciones y manejarse en grupos.

Este sería el germen del trabajo en equipo tal y como se iría desarrollando en las siguientes décadas.

 

Cambio

Sin embargo debemos considerar que desde entonces el entorno ha cambiado y sigue cambiando mucho y muy rápido, lo que inevitablemente afecta al modo en el que los líderes pueden impulsar eficazmente a sus colaboradores.

Y es que ante la realidad de un entorno cada vez más global, complejo y dinámico, no es suficiente con gestionar los cambios, los equipos ahora tienen que aprender a “crecer en el cambio”, todo lo cual implica tener que ir más allá del “trabajo en equipo” tal y como lo conocemos y aplicamos en la práctica.

 

Ser un equipo, trabajar en equipo y crecer en equipo.

Por tanto, para poder crecer eficazmente en el cambio hay potenciar una dinámica que, junto con el trabajo en equipo, integre dos aspectos más que, quizá por parecer obvios, son obviados por demasiados líderes quienes únicamente ponen a trabajar a sus equipos desde la concepción clásica de este concepto. Estos dos aspectos son el “Ser un equipo” y el “Crecer en equipo”.

De este modo los líderes tienen junto a sus equipos 3 desafíos por delante:

• • 1º Desafío “Ser un equipo”: Definir e impulsar la genética de ese equipo que queremos y estamos dispuestos a Ser (visión, misión y cultura del propio equipo) en línea con la de la organización. Potenciar la motivación y el compromiso de todos los miembros con ese equipo que se quiere construir.

• • 2º Desafío “Trabajar en equipo”: Alinear en la práctica la organización interna, roles y competencias, recursos, objetivos y estrategias, con la genética y el potencial del equipo. Desarrollar el potencial, la capacitación y los recursos.

• • 3º Desafío “Crecer en equipo”: Potenciar una dinámica altamente eficaz de compromiso, competencia y felicidad, impulsando un nivel superior de desarrollo, proyección y resultados. Generar entrenamiento y aprendizaje continuado.

 

Growth Team

El desarrollo de un equipo altamente competente requiere, por tanto, de un liderazgo y de un modelo eficazmente orientado a potenciar su crecimiento (Growth Team), capaz de dar respuesta en la práctica a estos 3 desafíos.

Para ello consideraremos la formula de un equipo altamente competente que el Growth Management aplica: CE= (T1 + T2 + T3 + T4…)ⁿ, siendo “T” el talento de cada colaborador y “n” el resultado de un plan de desarrollo estratégico aplicado para llevar el talento hasta su más alto nivel de competencia “CE”.

Es decir, que la competencia de un equipo es directamente proporcional a la eficacia con la que este, guiado y acompañado por su líder quien asume el rol de mentor, planifica y maneja estratégicamente el potencial de sus integrantes desde un enfoque de crecimiento colectivo.

Un proceso que se desarrolla a través de 7 niveles: motivación, compromiso, potencial, capacitación, recursos, entrenamiento y aprendizaje.

 

De gestionar equipos a desarrollar equipos altamente competentes.

“Un equipo no es un recurso que gestionar, sino un potencial que desarrollar”. Desde este enfoque el Growth Team o modelo de desarrollo de equipos altamente competentes que el Growth Management aplica, presenta numerosas diferencias y ventajas en relación al concepto clásico de trabajar en equipo, entre ellas:

• • • Se revisa y fortalece el modelo de desarrollo de equipos de la organización así como el modo de llevarlo a la práctica, desde una eficaz orientación a las personas.
    • En línea con ello, se potencia en los líderes el desarrollo de nuevos roles y competencias, y la aplicación de modelos estratégicos y herramientas prácticas que integran junto con su equipo, en su día a día.
    • Se impulsa por parte de los líderes una visión global de la importancia de las personas y del valor del equipo, trasmitiéndose en la práctica a la cultura y estrategia del propio equipo.
    • Todos colaboran junto a sus líderes en la identificación del talento y la competencia del equipo, facilitando una mejor planificación y desarrollo estratégico del potencial individual y colectivo, donde todos y cada uno de los miembros son parte activa.
    • En línea con el diagnóstico y el plan diseñado con la colaboración de todos, se identifican y desarrollan de forma más coherente, eficaz y coordinada, objetivos, estrategias y acciones, en línea con el propósito de la organización.
    • Las personas se sienten más importantes y valoradas por sus propios compañeros y por sus líderes. Confían más en ellos, al ser acompañadas eficazmente por estos en sus procesos de cambio y crecimiento.
    • Se trasmite la idea del cambio como oportunidad, gestionándose mejor el estrés, la incertidumbre, la frustración…. Se crean sinergias y se minimizan resistencias, manejándose más ágilmente los cambios de criterio así como las revisiones y adaptaciones estratégicas que sean necesarias.
    • Las expectativas son cada vez más claras e ilusionantes. Se generan mejores ideas y se siente la posibilidad de lograr objetivos superiores. Se vuelven más alcanzables, realistas y bien situados en el tiempo.
    • Se mejora la capacitación, el manejo de los recursos, la motivación y el compromiso, aumentando con ello considerablemente el nivel de competencia individual y colectiva.
    • Se incrementan los índices de calidad y productividad, creándose nuevas oportunidades y mejorándose la proyección. Y se disminuyen los de ausentismo, rotación y fuga de talento.
    • Se desarrolla ampliamente la capacidad dinámica del equipo, logrando hacer del cambio una gran ventaja competitiva.
    • Se mejora la salud, el compromiso, la competencia y la felicidad de las personas, y la salud, competitividad y sostenibilidad del equipo y de la organización en su conjunto.

 

Conclusión

Los líderes pueden lograr un mayor nivel de desarrollo, proyección y resultados de sus colaboradores en la medida en que potencien la dinámica “Ser un equipo”, “Trabajar en Equipo” y “Crecer en equipo”.

Para ello impulsarán y acompañarán a su equipo, asumiendo el rol de mentores, en un proceso de desarrollo estratégico por 7 niveles, orientado a potenciar la transformación del talento individual en alta competencia colectiva.