1er Congreso Internacional de Growth Management: «Growth Coaching. Generación de dinámicas de crecimiento»

#CongresoGrowthManagement

Con motivo del 1er Congreso Internacional de Growth Management, iniciamos una serie de publicaciones que inspiran el contenido expuesto en las distintas conferencias. 

En un mundo más dinámico que nunca, el Growth Coaching se centra en potenciar mayor autonomía, constancia y competencia en personas y equipos en relación a su propio proceso de crecimiento, desde la visión del cambio como oportunidad. Conocer este proceso y desarrollar la competencia necesaria para impulsarlo, marca la diferencia entre lo que un líder logra y lo que realmente puede lograr con su equipo.

 

Ignacio Bernabé

En un mundo más global, complejo y más dinámico que nunca, organizaciones y personas nos enfrentamos a cada momento al gran desafío del cambio. Ya no es sufiente con desarrollar la capacidad de adaptación al cambio, ahora hay que ir más allá y aprender a crecer en él.

Ante esta realidad surge la necesidad de desarrollar constantemente nuevas maneras de pensar, sentir y hacer, frente a un entorno que requiere lo mejor de nosotros a cada momento.

De igual modo las organizaciones deben superarse a sí mismas, todo lo cual suele crear un efecto de presión en cascada (malentendido como motivación) desde la alta dirección hacia abajo, que termina por impactar sobre cada uno de los colaboradores, en la mayoría de los casos contraproducentemente, logrando el efecto contrario que se pretende.

Los líderes impulsados por la presión que les llega reclaman constantemente a sus colaboradores que cambien, que salgan de su zona de zona de confort, que se enfrenten a la incertidumbre, que superen sus miedos, que incorporen nuevas fórmulas y que además pongan en valor todo su talento para desarrollar nuevas actitudes, hábitos y competencias, logrando de este modo que muchos de ellos y equipos enteros entren en crísis, perdiendo una gran parte de su potencial. De este modo las organizaciones entran en una espiral que pone en gran dificultad su propio proceso de crecimiento.

Sin embargo pueden aprender a manejar la presión del cambio como oportunidad, potenciando en sus colaboradores un proceso dinámico y altamente eficaz de autodescubrimiento que les llevará a encontrar en ellos mismos nuevas motivaciones, actitudes y capacidades que son necesarias para poder dar respuesta a todos estos retos a los que se enfrentan en su día a día.

 El coaching

Los antecedentes más remotos del Coaching se encuentran en la filosofía griega. Fue Sócrates (470 años a.C.), quien desarrolló la mayéutica cómo un proceso inductivo que se desarrollaba a través de preguntas poderosas a sus discípulos, mediante el cual lograba generar en ellos respuestas reveladoras o transformadoras.

En los diálogos de Platón (428 a.C.) también podemos reconocer la estructura tipo de lo que podría ser una sesión de Coaching.

El coaching, tal y como lo conocemos, comenzó a aplicarse a mediados de los años 70 por Timothy Gallwey quien se dio cuenta de que el principal freno de un deportista no está en su cuerpo, si no en su mente. Según Gallwey, los seres humanos nos movemos en dos ámbitos de actuación: el externo y el interno. El juego exterior se juega en un escenario externo para superar los obstáculos externos para alcanzar un objetivo externo. El juego interior se lleva a cabo dentro de la mente del jugador y se juega contra obstáculos autoimpuestos que impiden a la persona o equipo acceder a todo su potencial, como la incertidumbre, el miedo, o la frustración, por ejemplo.

Más tarde fue John Whitmore quien llevó el método de Gallwey al mundo empresarial inglés con gran éxito, convirtiéndose en el precursor del Coaching de Negocios, Coaching Ejecutivo, y Coaching Personal, poniendo el énfasis en el ser humano, en su potencial interior y en la capacidad de elección de una vida mejor.

Muchos son los tipos de coaching que se han desarrollado desde entonces: Coaching Ontológico, Coaching Sistémico, Coaching de Salud, Coaching Político, Coaching Artístico, etc.

Si bien más allá de sus particulares enfoques y métodos, todos ellos de un modo u otro ponen su foco en facilitar cambios en personas o equipos.

 Entorno

En el año 2007, durante la antesala de la crisis global, definía el entorno desarrollado como “oceánico”, por sus especiales características: global, dinámico, cambiante, sobrecomunicado, sobrerelacionado, sobredimensionado y más competitivo que nunca.

Un entorno que no iba a cambiar, advertía por aquel entonces, en cuanto a su dinamismo creciente, y que nos iba a obligar a todos a tener que permanecer en un estado constante de cambio. Y así ha sido y va a seguir siendo, por cuanto que las características que lo definen, van a seguir reforzándose constantemente unas a otras, desarrollando una energía imparable que no tiene vuelta atrás.

Ello nos lleva a observar como la capacidad de adaptación al cambio, de algún modo se nos ha quedado obsoleta. Esta nos ha preparado para afrontar los cambios, pero ahora tenemos que ir más allá desarrollando la capacidad de vivir en el cambio, que es la capacidad de crecer en él. Se trata de integrar el cambio en nuestras vidas y en las vidas de nuestras organizaciones, hasta lograr una dinámica altamente eficaz de crecimiento aprovechando eficazmente toda esa energía.

Desde esta perspectiva definí el movimiento inteligente, como la capacidad de evolucionar en el entorno, con la máxima eficacia y con el mínimo coste, aprovechando todo ese potencial cinético, al igual que un surfista hace con las olas.

Hablo entonces de crecer dinámica e inteligentemente desde el cambio como oportunidad. Un enfoque que requiere ir más allá del hecho de facilitar el cambio a personas o equipos, algo que el Growth Management ha tomado como objetivo.

 Del cambio a la generación de dinámicas eficaces de crecimiento

Desde estas consideraciones, debemos analizar en primer lugar la relación entre los conceptos de cambio y crecimiento.

Cambiar tiene que ver con desarrollar nuevas formas de pensar, sentir y hacer. Significa crear nuevas referencias que guíen más eficazmente nuestras emociones, hábitos, comportamientos y acciones.

Cambiar es un proceso de evolución personal que nos lleva a crecer. Es decir, a creer más en nosotros mismos, a superarnos, a plantearnos nuevos y más altos desafíos, a lograr mejores resultados. Algo que logramos poniéndonos en valor en una mayor dimensión, en relación a los objetivos que nos marcamos, sean los que sean. Por ejemplo, superar una situación difícil, tomar una decisión, mejorar una relación personal o profesional, influir mejor en un equipo, ser más productivos, mejores líderes o personas más comprometidas, competentes y felices.

Por tanto, cambiar el es proceso (la causa) que nos lleva a crecer (el resultado). Dicho de otro modo: crecer es la consecuencia de cambiar.

Por tanto, los diferentes enfoques del coaching se centran de una u otra forma, en ayudar a personas y equipos a ser mejores, a superarse ante situaciones concretas o a alcanzar objetivos mayores entre otros aspectos.

Pero para comprender el particular enfoque del Growth Coaching, debemos aproximarnos a un concepto que diferencia y define su práctica. El concepto de dinámica, cuyo significado nos remite a la fuerza generada por el movimiento. Lo vamos a relacionar con los conceptos de energía y acción, y con otros asociados a ellos: proactividad, motivación, compromiso, autonomía, pasión…

Es este concepto, vinculado a la necesidad de crecer dinámica e inteligentemente desde el cambio como oportunidad, el que define por sí mismo la esencia del Growth Coaching.

En este sentido, el análisis de los procesos habituales de cambio en relación a las características del contexto actual, revela cierta pérdida de oportunidad y de potencial de crecimiento, cuestión que el enfoque y la práctica del Growth Coaching se centra en anticipar y resolver.

Algunas observaciones a este respecto se refieren a:

1. La focalización hacia objetivos concretos, se centra únicamente en provocar los cambios necesarios para lograrlos, limitando el alcance de la intervención desde una perspectiva más ámplia.
2. Desde esta perspectiva única, se pierde la posibilidad de integrar dicho cambio en la dinámica de crecimiento de la persona o equipo, extrapolando aprendizajes valiosos al ámbito personal y profesional en su más alta dimensión.
3. Al centrarse la persona en un problema, en una dificultad o en un desafío concreto, por ejemplo, suele perder de vista el modo en el que ello se relaciona con la visión de sí mismo, del mundo y de la vida.
4. Con todo ello, se ponen esfuerzos en objetivos que en ocasiones no están en línea con lo que la persona o el equipo quiere realmente Ser, es decir, alejados de su propia esencia.
5. En otras, se tiene la sensación de estar apagando fuegos en lugar de estar construyendo algo nuevo e ilusionante.
6. En general, las posibilidades de crecimiento suelen verse reducidas a todo lo que tiene que ver con logro de los objetivos tal y como se definen en el momento actual.
7. En este sentido, no se tiene en consideración generalmente, el manejo de los cambios que van sucediendo respecto a los objetivos definidos y a uno mismo, lo que en demasiadas ocasiones provoca frustración, desconfianza y pérdida de control y en otras, dependencia en la redefinición y manejo de las nuevas situaciones.
8. En general, se limita el desarrollo de una mayor autonomía, constancia y competencia en relación a dinámica del cambio, reduciendo con ello las posibilidades de crecimiento a medio y largo plazo.

El Growth Coaching

Se centra, por tanto, en facilitar el desarrollo de una dinámica altamente eficaz de crecimiento. Es decir, el desarrollo proactivo, constante y apasionado de un proceso continuo y autónomo de autodescubrimiento, a través del cual personas y equipos desarrollan motivaciones, actitudes y capacidades que les permiten adaptarse y crecer de forma dinámica, desde la visión del cambio como oportunidad.

Un proceso sin fin, a través del cual ellos mismos van construyendo su propia visión, al ser capaces de gestionar por sí mismos y cada vez con mayor eficacia los obstáculos que encuentran en el camino, tanto a nivel externo (coyuntura, tradiciones, recursos…), como interno (creencias, prejuicios, autolimitaciones, etc.)

El proceso se maneja desde la técnica del coaching, impulsando la práctica de una serie de conceptos clave que manejados correlacionadamente resultan altamente transformadores para las personas y los equipos, algo que la ciencia afirma y la experiencia confirma.

Dichos conceptos clave, ponen dinámicamente en valor 3 dimensiones, 3 perspectivas y 3 actitudes que marcan la diferencia entre facilitar cambio y crecimiento, y potenciar dinámicas altamente eficaces de crecimiento desde el cambio como oportunidad:

• 3 Dimensiones: Visión, criterio y pasión
• 3 Perspectivas: Sentido, consciencia y responsabilidad
• 3 Actitudes: Aceptación, determinación y convicción

 El líder como Growth Coach

La orientación a las personas que el Growth Management impulsa, requiere por tanto, de un liderazgo eficazmente orientado a su crecimiento, algo que los líderes pueden potenciar desde nuevos roles y competencias.

En la medida en que el líder aprende a manejar los fundamentos del Growth Coaching en la práctica, puede integrarla poco a poco en su día a día ejerciendo el rol de Growth Coach, tanto en procesos informales (conversaciones de café, encuentros en los pasillos, situaciones inesperadas, etc.), como en otros más formales (reuniones, sesiones de equipo, evaluaciones del desempeño, etc). Cualquier momento, lugar y fórmula es válido para poner en valor este nuevo rol.

Es de este modo como el líder impulsará a su gente desde las premisas de sentido, consciencia y responsabilidad, facilitando la construcción de la visión (de cada persona, sea cual sea, y la de todos como equipo), con criterio y pasión, fomentando a su vez según sea el momento, las actitudes de aceptación, determinación y convicción. Es decir, poniendo en valor las dimensiones, perspectivas y actitudes potenciadoras de dinámicas altamente eficaces de crecimiento.

Todo ello redundará en una mayor autonomía y competencia individual y colectiva en aspectos clave, como el manejo de las relaciones, la gestión de la inteligencia emocional, la toma de decisiones, y en general respecto a la puesta en valor del talento, elevando de este modo el compromiso, la competencia y la felicidad de sus colaboradores y del equipo en su conjunto.

 Metodología

El Growth Management se desarrolla como modelo y metodología desde 4 disciplinas que desde su marco de referencia se orientan a llevarlo a la práctica a través de teorías, modelos estratégicos y herramientas prácticas para el crecimiento de personas, equipos y organizaciones:

1. Growth Talent: Gestión y desarrollo estratégico del talento
2. Growth Coaching: Generación de dinámicas de crecimiento
3. Growth Leadership: Liderazgo del talento
4. Growth Team: Desarrollo de equipos altamente competentes