La gran apuesta por el talento necesita de conceptos claros, estrategias a seguir y herramientas que faciliten su desarrollo. El diagnóstico de talento y competencia, es necesario para planificar exitosamente el desarrollo organizacional.

 

Si algo está guiando este proceso de cambio para muchas organizaciones, es la gran apuesta por el talento como única vía posible hacia la competitividad empresarial. Si entendemos este como una capacidad latente, y la competencia como esa misma capacidad puesta en valor, es fácil concluir que lo que genera resultados no es el talento en sí mismo, sino la competencia. Y es en este punto donde quisiera ahondar; en el proceso de transformación del talento en competencia, puesto que es esta última y no el primero, quien aporta valor a la empresa. En este sentido, deberemos tener en cuenta que sólo generamos valor cuando liberamos, de lo que somos capaces de hacer; lo que sabemos hacer, lo que queremos hacer, lo que podemos hacer, y lo que nos comprometemos a hacer. La pérdida de potencial viene cuando lo que nos comprometemos a hacer, y hacemos —competencia—, está muy lejos de lo que somos capaces de hacer —talento—.

Así pues, como organizaciones debemos orientarnos a minimizar la pérdida de valor de nuestros directivos y profesionales, o lo que es lo mismo, a maximizar su potencial.

Por ello, resultará imprescindible identificar el talento de nuestra gente, a partir del cual determinaremos el trabajo a realizar con cada individuo, para convertir la mayor parte posible de su potencial en competencia, generando así mayores resultados. Necesitaremos por tanto, una herramienta eficaz de diagnóstico. Y es que un diagnóstico certero nos permitirá planificar convenientemente el desarrollo de nuestros profesionales y directivos, predecir acertadamente sus desempeños en el futuro, guiar adecuadamente su carrera, promocionarles con éxito, diseñar y rediseñar estrategias… todo ello en definitiva, actividades que eficazmente desempeñadas terminarán por hacernos más competitivos.

«Los círculos de la competencia», es una herramienta eficaz de diagnóstico basada en la interacción entre cinco círculos de valor.

El primero de ellos corresponde al círculo mayor, que es el del «potencial» —lo que somos capaces de hacer—. Dentro de este, se superponen el círculo del «saber» —nuestro conocimiento, aptitudes y actitudes—, el del «querer» —nuestras motivaciones—, el del «poder» —los recursos que necesitamos—, y el del «comprometerse a hacer» —la determinante actitud que adoptamos voluntariamente, orientada a poner en valor lo mejor de nosotros mismos, en el proyecto empresarial—.

Sólo cuando se da la intersección de estos cuatro últimos dentro del primero, podremos decir que somos realmente competentes.

Como empresa, por tanto, únicamente diagnosticaremos la competencia de un profesional en una determinada actividad, cuando este posea el potencial, el conocimiento, las aptitudes, actitudes y motivaciones necesarias, disponga de los recursos precisos, y además sea manifiesto su compromiso para con esa actividad concreta y con la organización en general. De ninguna manera el diagnóstico será positivo, cuando concurra la ausencia de alguno de los círculos en la intersección con los demás.

Recordaré aquí que el talento es la capacidad de generar resultados extraordinarios en una actividad determinada. Debemos entonces considerar, que pretender trabajar la competencia fuera del círculo del potencial, es lo mismo que pedir a un profesional que genere buenos resultados en algo para lo que no tiene talento, lo que con frecuencia ocurre en demasiadas ocasiones, cuestión que también habrá que revisar.

Pero gestionar la competencia es gestionar también la incompetencia; y así, en función de la ausencia en la intersección circular de uno o varios de los círculos de valor, observaremos sus manifestaciones en forma de incapacidad, desmotivación, frustración, y/o desconfianza.

Trabajaremos entonces en la adquisición de conocimiento y en el desarrollo de habilidades y destrezas, cuando observemos «incapacidad», que es la ausencia del círculo del saber en la intersección con los demás. De igual modo trabajemos el interés por determinadas actividades, cuando observemos una clara «desmotivación».

O cuando identifiquemos la «frustración», revisaremos si como empresa estamos facilitando al profesional los recursos que este necesita para generar los resultados que le pedimos. Y finalmente, cuando observemos «desconfianza», será un momento clave para determinar la vigencia de la propuesta de valor que sostiene el compromiso.

Para terminar, recordaré la idea de que no es un mayor talento lo que marca la diferencia, sino la manera en que hacemos uso del talento que tenemos. Las genialidades han hecho grandes logros, pero el esfuerzo, la perseverancia y el trabajo en equipo aún más.

«Los Círculos de la Competencia es una herramienta creada por Ignacio Bernabé». Si deseas más información, estaré encantado de ayudarte. Contactame en info@ignaciobernabe.com

Este post ha sido publicado el 10 de Octubre de 2010 en El Levante EMV (Trabajo y Formación). Ver artículo en El Levante EMV: Los Círculos de la Competencia

Si deseas saber más sobre este tema, consulta el post Diagnóstico de Talento y Competencia

10 Comentarios

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