La gran apuesta por la Formación Empresarial no puede quedar simplemente en una cultura incipiente pero carente de la metodología adecuada. La incorporación de modelos avanzados de gestión y desarrollo del talento al proceso de formación supone un paso más, y las empresas, especialmente las PYMES, no pueden seguir quedándose atrás.

No creo que hoy en día nadie ponga en duda que la apuesta por la formación en la empresa es un hecho probado. Los números hablan por sí mismos. A modo de ejemplo me referiré al último informe publicado por la FTFE respecto a la formación bonificada en España en el ejercicio 2009, que destaca sobre 2008 un incremento de nada menos que un 46% respecto al número de empresas que han desarrollado formación y de un nada desdeñable 21% respecto a los trabajadores que la han recibido. En la Comunidad Valenciana el incremento es de un 46% para las empresas y de un 16% para los trabajadores.

Lo cierto es que echando la vista 20 años atrás cuando la formación en la empresa era prácticamente inexistente, observamos que esta ha evolucionado muchísimo como disciplina orientada al desarrollo organizacional hasta el punto de integrarse como pilar básico en la estrategia de numerosas compañías.

Aún así tan sólo cerca de 2 de cada 10 empresas en España invierten el crédito que les corresponde según el sistema nacional de formación por bonificaciones, y en la Comunidad Valenciana tan sólo algo más de 1 de cada 10. Inexplicablemente sea por desconocimiento, por cultura empresarial o por otros motivos, más de un 80% de las empresas –la mayoría PYMES- no utilizan un crédito que tienen a su disposición, al margen de que puedan financiar su formación mediante otras iniciativas públicas o privadas. Crédito que de no ser invertido se pierde para siempre con el final de cada ejercicio, algo que sin duda da para la reflexión.

Respecto a Europa, según el Consejo Superior de Cámaras, España es el país europeo con menor cifra de inversión en formación por parte de las empresas. En el conjunto de los sectores la inversión por parte de las empresas españolas equivale a menos del 0.2% del coste laboral, frente al 1.5% del promedio de las empresas comunitarias. Incluso países con un desarrollo inferior al español como Irlanda y Portugal, sostienen un esfuerzo relativo mayor.

En resumen, la inversión en Formación Empresarial en España crece, aunque todavía se encuentra muy lejos de lo que necesita un país que aspira no sólo recuperarse de la crisis, sino también ser una de las principales potencias mundiales.

Y es que si consideramos por parte de todos los agentes la formación empresarial como el principal medio para mejorar la competitividad de nuestras empresas y por tanto para poder seguir generando empleo, riqueza y bienestar social, debemos disponer de un sistema que no sólo propugne abiertamente sus bondades, sino que además facilite en el modo adecuado que esto sea posible. A este respecto necesitamos urgentemente políticas, ayudas y acciones estratégicamente encaminadas no sólo a promover una mayor cultura empresarial y social a este respecto, sino también, y esto es clave, a implantar un enfoque y metodología adecuados para que el proceso de formación en la empresa sea todo lo efectivo que puede y debe ser. Apostar con tibieza y sin la severidad necesaria por algo tan relevante, redundará de modo directo en un creciente distanciamiento de nuestro país con respecto al resto de Europa. Un coste demasiado elevado que no podemos permitirnos.

En este sentido tanto políticos y gobernantes como empresarios y directivos, debemos concienciarnos de que la inversión en formación no puede contemplar únicamente el proceso de impartición, como así viene sucediendo a excepción de determinadas iniciativas privadas generalmente provenientes de medianas y grandes empresas. La formación es mucho más que un experto de mayor o menor prestigio en un aula. Se requiere de unas fases que den garantía al propio proceso. Ello precisa de un mayor esfuerzo e inversión para poder realizar desde cada empresa y con el rigor necesario, un análisis profundo desde un punto de vista estratégico, que pueda concretarse en un diagnóstico certero, para desarrollar un diseño de calidad, una planificación estratégicamente acertada, una implantación eficaz y una evaluación significativa que valore objetivamente el impacto de este sobre sus indicativos de negocio.

Pero aún más. Desde un punto de vista sistémico y con la incorporación de la variable talento al mundo de la empresa, debemos incorporar también al proceso de formación, modelos de gestión y desarrollo del talento que desde un enfoque estratégico sean capaces de aflorar las capacidades individuales de directivos y profesionales, para transformarlas en una mayor competencia organizacional. Ello requiere de un nuevo cambio de paradigma, del impulso de los líderes, y de la participación activa de los principales actores. Este innovador enfoque es el 2.0 de la Formación Empresarial.

Cuando todo esto no se tiene en cuenta, ocurre que la inversión provee a las organizaciones de una formación que estratégicamente no necesitan, en un plazo equivocado, dirigida a directivos y  a profesionales cuyo talento aconseja otra cosa, o a personas poco comprometidas que ven la oportunidad de aprender aquello que les gusta en lugar de lo que a la empresa le conviene. Todo ello se traduce en un mal gasto del dinero que tanta falta hace, y en pérdida de competitividad, de cuota de mercado y de oportunidades para la empresa que no gestiona bien su desarrollo, y en general para el país.

Incorporar al proceso de formación en la empresa, modelos avanzados de gestión y desarrollo del talento, permite en relación a directivos y profesionales:

  • Planificar adecuadamente su desarrollo en línea con su talento y motivaciones
  • Alinear su potencial, sus intereses y su desarrollo con la estrategia de la empresa
  • Transformar su talento individual en alta competencia organizacional

Todo ello hace que la inversión en formación:

  • Sea mucho más eficaz y mejore significativamente los resultados
  • Posea un retorno (ROI) mucho más elevado que cualquier otra inversión
  • Añada valor a otras áreas de la empresa
  • Convierta al área de RRHH en el verdadero motor estratégico de la empresa

Debemos tomar conciencia del grave coste de no incorporar con determinación una nueva y más eficaz versión de la formación empresarial en el sistema, en las políticas estratégicas y en la inversión empresarial, y poner remedio conjuntamente desde las iniciativas pública y privada.

Este artículo ha sido publicado en pasado 30 de enero en el diário El Levante (Trabajo y Formación): Ver artículo publicado: La Nueva Formación Empresarial

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6 comentarios

  1. Estimado Ignacio Bernabe: el tema es muy interesante y actual.En la empresa donde presté mis servicios la estatal petrolera del Ecuador, se dió un giro tratando al personal no RRHH sino como Talento Humano, de ahí se derivó un Manual que está vigente en la empresa y que en consideración de lo que es talento humano, se ha confundido el rol del personal de la misma, basándose en parámetros para la medición de las actividades del personal que no son los más adecuados, ya que la industria petrolera por su naturaleza, tiene una clasificación de familias de puestos muy especial y que no se puede aplicar a cualquier otra industria, a la vez que el Manual es general para cualquier otra industria,por no haber una investigación previa del funcionamiento de los manuales anteriores y realizar una comprobación para mejorar sobre la marcha los mismos y no comenzar de cero con otros procedimientos. Al utilizar un software nuevo para acoplar a la empresa, es comenzar de cero a la vez que es un valor muy alto la aplicación del mismo, situación que ha traído de los cabellos a un sistema de control del talento humano soso, sin definir objetivos y metas, confundiendo y removiendo personal de una familia de puestos a otra, situación que ha causado atrasos en el control y manejo de la industria y confusión en el personal antiguo que labora en la industria, por el desconocimiento de la misma del personal nuevo que ha entrado en la empresa por política y sin perfil para ocupar los puestos y sin poder de decisión, ya que obedecen a una mala dada política perversa por parte del presidente de la república d donde viene las instrucciones para desorganizar la empresa.Entonces se trata de RRHH o de Talento Humano_ y cuál es la aplicación más efectiva.

    Saludos,
    Ing. Jorge Gómez Torres M.Sc. telefono No. móvil 0 9 9 2 0 5 1 3 3

    • Estimado Jorge Eduardo. Es evidente que el caso que me comentas es especial por el sector y el tipo de empresa (estatal), y que sin duda no se ha desarrollado de manera eficiente. La fase de análisis y diagnóstico es esencial en cualquier proyecto, así como el establecimiento de parámetros o indicativos adecuados que proporcionen un buen seguimiento y una correcta evaluación. Además, nosotros solemos recomendar en según que casos, una experiencia piloto con uno o varios de los equipos de la compañía, con el fin de familiarizar a los líderes con el proceso, y realizar los ajustes necesarios antes de implantar cualquier proyecto de desarrollo integral en toda la organización. Es evidente que en el caso que comentas no se hizo así, desconozco el motivo. Un saludo y muchas gracias por tu testimonio.

  2. Estimado Ignacio Bernabe, estuve leyendo su artículo de formación empresarial y me resulta muy interesante, yo trabajo en un Centro de Capacitación y Superación Técnica del Ministerio de la Construcción en Cuba y estoy haciendo el doctorado en Ciencias de la Educación específicamente en este tema, en mi maestría realicé un Modelo de Formación para el Ministerio de la Construcción en la provincia de Pinar del Río, me gustaría que si tiene alguna experiencia referida a modelos de formación empresarial teniendo en cuenta la didactica, la psicologpia y la andragogía pudieramos tener algun intercambio al respecto, mis saludos cordiales para usted.

  3. Pienso que una de las cosas que haria cambiar la vision que de la formacion tienen algunas empresas, es la de entender que es una inversion en personas y no un gasto.

    Begoña San Martin

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