Estrategias para construir un equipo de alto rendimiento

Los individuos marcan goles,pero los equipos ganan partidos”. Esta frase del escritor,vendedor y orador motivaciones estadounidense Zig Ziglar (1926-2012) resume a la perfección la importancia del trabajo en equipo. Y es que muy pocas empresas alcanzan el éxito con el trabajo de un solo individuo. Por el contrario, el trabajo es lo que lleva a una organización a un nivel que le permita competir y lograr las metas propuestas. Como apuntan los investigadores Adrian Gostick y Chester Elton, autores de varios libros sobre liderazgo y gestión de la organización, incluido Objetivo: Zanahoria (Grijalbo, 2004), el verdadero éxito de una empresa depende de su capacidad para crear equipos de alto rendimiento: equipos capaces de transformar toda una empresa.

 

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En su libro Buenos equipos, proyectos imbatibles (Conecta, 2011), Gostick y Elton analizan las características que deben reunir los equipos para ser considerados innovadores y obtener un alto nivel de rendimiento y de satisfacción de sus miembros. Otros temas de los que se habla en el libro son: cómo unir al equipo en torno a una causa común; cómo fomentar la competencia mediante los cuatro básicos (fijar metas, comunicar, confiar y  rendir cuentas) más el reconocimiento, que, en su opinión, es lo que separa a los buenos equipos de los grandes equipos; cómo servirse de los seis ingredientes secretos para obtener buenos resultados (soñar, creer, arriesgar, evaluar, perseverar, contar historias); cómo dar ánimos y, por último, cómo crear una cultura corporativa revolucionaria.

En nuestro país, el estudio titulado Cómo el engagement (“compromiso”) en el trabajo del equipo media entre los recursos sociales y el desempeño, publicado por la revista científica española Psicothema, pone de manifiesto que el fomento del trabajo en equipo y la cooperación entre compañeros no es una práctica habitual entre las pequeñas y medianas empresas, pese a las importantes ventajas competitivas que supone. El investigador Pedro Torrente, coautor del estudio, explica que “cuando se apuesta por potenciar el trabajo en equipo, un clima de apoyo social y la coordinación no sólo se consigue que las personas trabajen más y mejor, sino que además trabajen más a gusto, lo que es un factor fundamental en una época de crisis como la actual. Además, se trata de recursos que la empresa puede impulsar sin ningún coste”.

Qué es el trabajo en equipo
Trabajar en equipo es una de las competencias más nombradas en los documentos que tratan sobre gestión estratégica de las organizaciones. Hoy se da una gran importancia a la unidad y el trabajo en equipo para alcanzar resultados, sin embargo, como hemos visto, sigue siendo, en muchos casos, una de las asignaturas pendientes. El trabajo en equipo, como señala Lucila Finkel, profesora de la Facultad de Ciencias Políticas y Sociología de la Universidad Complutense de Madrid y directora del curso online de Experto en Organización y Motivación de Equipos de Trabajo, “consiste en tomar como propio el desafío de un problema o la mejora de un proceso. De esta forma, los esfuerzos individuales dan por resultado un desempeño que va más allá de la suma de las partes individuales”.

Por tanto, el trabajo en equipo “implica, ante todo, romper el aislamiento de las personas en el ámbito laboral y potenciar el grado de autonomía que puede tener un grupo. En otras palabras, promover la delegación de funciones y responsabilidades”. En la misma línea, el experto en gestión y desarrollo estratégico del talento Ignacio Bernabé, presidente del IVAFE (Instituto Valenciano para la Formación) y de Talent Great Team, expone que “lo más importante es que el equipo esté comprometido entre sí. Cuando trabajamos en equipo, el talento individual –capacidad latente– se transforma en competencia de equipo –capacidad de acción–, que es lo que genera resultados extraordinarios”.

En opinión de Bernabé, autor del libro El gran equipo (LID Editorial, 2011) y director del curso de Desarrollo de Equipos Altamente Competentes de LIDlearning, “si el compromiso es con las personas, las relaciones son más fáciles, ágiles y eficaces, las ideas fluyen, la motivación se dispara, el talento se pone en valor, se plantean retos aún mayores y la creatividad llega a límites insospechados, al igual que la capacidad de aprendizaje y esfuerzo”. Para saber si nos encontramos ante un auténtico equipo, este experto señala tres características principales: “Una visión compartida en relación a una causa común, así como sentimientos, valores y cultura de equipo; una actuación con criterio, es decir, bajo modelos, metodologías y herramientas colectivas que les ayuden a desarrollar y a poner en valor su talento, y pasión, mucha pasión”.

Cuáles son las ventajas
Desde el punto de vista del trabajador, como apunta la profesora Lucila Finkel, “es indudable que el trabajo en equipo supone en la gran mayoría de los casos una mejora de la calidad de vida laboral, una mayor implicación en los procesos de trabajo y una oportunidad importante para el aprendizaje y el enriquecimiento mutuo”. Pero no sólo se adquieren y comparten conocimientos tangibles, “sino que se desarrollan aprendizajes sociales como el saber escuchar, ponderar, negociar alternativas, plantear estrategias reivindicativas, etc.”, añade. En cualquier caso, esta experta declara que el trabajo en equipo es una habilidad que se puede aprender, “y potenciar algunas tendencias innatas hacia la cooperación que muchas veces se pierden en el trabajo profesional”.

Otra de las principales ventajas del trabajo en equipo es el efecto sinergia, la  posibilidad de obtener resultados que van más allá de las capacidades de los componentes del equipo. Además, el especialista en liderazgo, talento y equipos Ignacio Bernabé explica que “cualquier organización, de cualquier sector, tamaño o actividad, es susceptible de aprender a trabajar en equipo, si bien deberían prestar más atención aquellas organizaciones pertenecientes al sector terciario, cuyo aporte de valor está aún más directamente relacionado con la gestión eficaz de las personas: sociosanitario, educativo, investigación, turismo, hostelería, ocio, cultura, espectáculos, incluso la Administración Pública…”.

En el caso concreto del sector sociosanitario, un sector donde las empresas y los profesionales dedican su actividad al cuidado de personas mayores, enfermos crónicos o dependientes, los trabajadores “deben desarrollarse colectivamente y desde un profundo autoconocimiento. Es decir –continúa Bernabé–, deben ser capaces de identificar y reconocer el valor de su talento expresado en forma de fortalezas y desde ahí desarrollar particularmente dos competencias que para mí son clave: el trabajo en equipo y la inteligencia emocional. Este sector necesita basar su competitividad en el modo en el que sus profesionales sean capaces de trabajar aún mejor entre sí, y en la forma en que puedan mejorar las relaciones con ellos mismos y con los demás –compañeros, pacientes y familiares–”.

Para prestar un servicio cada vez más innovador y de mayor calidad, Bernabé habla de “mejorar los niveles de autoconciencia, autoconfianza, autoestima, automotivación, autorregulación, adaptabilidad, optimismo, extraversión, resiliencia, etc.”. Por su parte, Finkel asegura que en el sector sociosanitario “existen algunas condiciones que facilitan y aseguran el éxito de los equipos, como son la mayor autonomía existente para decidir el ritmo de trabajo, el orden con que realizan las tareas y la capacidad de rotarlas. Asimismo, la propia naturaleza del trabajo con pacientes cuyas patologías requieren un abordaje multidisciplinar y la integración de saberes y habilidades en ocasiones especializados y dispersos, hace fundamental la implantación del trabajo en equipo”.

En este sentido, una buena idea, según Finkel, “puede ser incorporar sistemas de calidad que supongan la creación de equipos mixtos donde haya representantes de los trabajadores, pero también de los usuarios”. “Muchas veces se toman decisiones sin llegar a consultar qué opinan los usuarios o qué cuestiones les resultan prioritarias. El uso de equipos de mejora en una estrategia de promoción de la calidad, que incluya también una adecuada gestión del conflicto, es algo que se viene implementando desde hace tiempo en organizaciones dispuestas a probar nuevas formas de gestión”, expone.

Mantener la motivación
Mantener la motivación de un equipo de empleados es un aspecto muy importante, sino el más, de la gestión de una empresa. De ahí que la mayoría de los programas se centren en elevar la motivación –como ocurre con el curso de Experto de la UCM–. “Mejorando su compromiso, competencia y por qué no decirlo, también su felicidad, es como producimos grandes cambios en las personas, y también en las organizaciones, aumentando su competitividad, crecimiento y sostenibilidad”, indica Bernabé. Ésta es la base de su modelo Growth Management o Gestión del Crecimiento, que se orienta al cambio en lo personal como base para la transformación empresarial, económica y social. “El mensaje es: personas que cambian, organizaciones que crecen. Así de sencillo”, declara.

No en vano, para Bernabé, “la motivación de un equipo viene de entender y conseguir que los profesionales vean su empresa como un lugar donde pueden hacer realidad sus sueños. Desde esta visión tan poderosa y con la ayuda de modelos, metodologías y herramientas adecuadas, el equipo desarrolla una cultura que le permite alinear los objetivos, motivaciones e intereses personales con los colectivos. Desde este sentimiento y proceder, es desde donde surge la pasión necesaria para crecer individualmente y como equipo”. Los factores más valorados de motivación y compromiso son: identificación con el sentido de la organización, clima, oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional, liderazgo, unidad de equipo, salario, compensación y reputación, entre otros.

La profesora Lucila Finkel va un paso más allá y asegura que “mantener la motivación es una condición indispensable para que el equipo perviva a lo largo del tiempo y alcance los resultados previstos. Si existe motivación, será más fácil mantener un comportamiento proactivo que permita hacer frente a situaciones imprevistas o de riesgo”. De forma sintética, Finkel resalta las siguientes formas de motivación: dar importancia al reconocimiento, potenciar actividades informales para ir creando vínculos, organizar talleres o sesiones para resolver conflictos grupales, ofrecer retroalimentación del desempeño, usar técnicas participativas y, “sobre todo, un aspecto que cada vez merece más atención, pero que no siempre se aborda convenientemente: la consideración de la gestión emocional”. Hay quien afirma que el futuro de las empresas dependerá de la inteligencia emocional de los directivos.

Por Esther Eugenio

 

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