Al hilo de los estudios más recientes en cuanto a la puesta en valor del talento a través del compromiso, abundaré en la materia desde el punto de vista del talento perdido, y de cómo la herramienta «Los Círculos de la Competencia» ayuda a recuperarlo.potencial
Un reciente estudio realizado por la consultora Penna en colaboración con el UK´s Chartered Institute for Personnel and Development y People Metrics, ha puesto de relieve una vez más lo que ya veníamos a saber a través de otras investigaciones como las de la compañía Gallup, que indicaban que en las organizaciones tan sólo se pone en valor un 20% del talento de los profesionales. Así como Gallup, ha tomado como referencia el potencial humano, Penna toma como referencia el compromiso. Sea como sea, ambos estudios convergen, ya que el compromiso es lo que pone en valor el potencial humano, para convertirlo en competencia, que en definitiva es lo que genera los resultados.

 

El citado estudio, pone de relevancia que tan sólo un 26% por cien de los empleados se consideran comprometidos con su compañía; distinguiendo entre estos, tan sólo un 6% como altamente comprometidos. Asimismo evidencia que un 60% se considera comprometido a medias, lo que a mi entender equivale a no estar comprometido por que con el compromiso no ha lugar a medias tintas, o se está, o no se está. Sin embargo es en este colectivo donde reside el mayor potencial para la empresa. El reto está en trabajar para comprometerlos firmemente y poner así en valor todo su potencial. Y el 14% restante, correspondería a los nada comprometidos. En este sentido el objetivo pasa por valorar sus posibilidades de compromiso y desarrollo para actuar positivamente, o prescindir en última instancia. Los datos corresponden a España, que se sitúa más o menos a la par respecto a la media europea. Es más que evidente que el mundo empresarial esta siendo incapaz de aprovechar una gran parte de las capacidades de sus profesionales; demasiada pérdida diría yo.

Vista la situación, es relevante considerar prioritario aflorar ese potencial perdido, o deberíamos decir, frustrado; y la buena noticia es que las empresas estamos en disposición de ser infinitamente más competitivas, si sabemos cómo hacerlo. En este sentido para convertir el talento en competencia, o mejor aún, en alta competencia, que es lo que nos reportará una alta competitividad; debemos gestionar varios aspectos, o condicionantes (naturales, adquiridos, motivacionales, y ejecutivos) que bien trabajados actuarán como potenciadores, y nada, o mal trabajados, actuarán como limitadores. Partiremos del hecho de que sólo generamos valor si liberamos, de lo que somos capaces de hacer; lo que sabemos hacer, lo que queremos hacer, lo que podemos hacer, y lo que nos comprometemos a hacer. La pérdida de potencial viene cuando lo que nos comprometemos a hacer, y hacemos (competencia), está muy lejos de lo que somos capaces de hacer (potencial). Así pues el objetivo es doble; en primer lugar crear un mayor compromiso para generar una mayor competencia. Y en segundo generar en la medida de lo posible, tanta competencia como potencial existente. ¡Casi nada!.

Si consideramos que lo que trae consigo la persona; el talento (aptitud e inteligencia para actividades concretas), tiene que ver con el máximo potencial alcanzable (lo que se es capaz de hacer), y con el potencial actual (lo que sabe hacer), pero no aporta nada si no se pone en valor; debemos cuestionarnos como avanzar desde esta situación inicial de valor latente (talento), hasta otra final de valor real (competencia).

Es entonces cuando la empresa a través de propuestas de valor, que deben ser personalizadas, dicho sea de paso; debe potenciar en sus profesionales las motivaciones que le hagan querer hacer, y facilitar los recursos que le permitan poder hacer; de manera que la secuencia ser capaz de hacer, saber hacer, querer hacer, y poder hacer, vaya tomando un sentido, para llevarnos finalmente hasta el compromiso (aumento del deseo-pasión).  A este respecto debemos tener en cuenta que el compromiso individual, genera competencia individual (persona), pero para llegar a la alta competencia (equipo-organización), el compromiso debe ser más alto, y apostar fuertemente por el desarrollo personal, y colectivo. Aquí entra en valor la formación y disciplinas como el coaching, el mentoring… A este efecto, la compañía deberá integrar en su gestión, diversos programas alineados a la estrategia, y ligados al desarrollo de individuos y de equipos, que deben tener como objetivo, el progreso desde un nivel de operatividad individual, hasta un nivel de excelencia colectiva; cuestiones que abordaremos con detalle en otra ocasión.

Así pues, y para concluir, diremos que la competencia se obtiene al poner en valor, de lo que se es capaz de hacer; lo que se sabe hacer, lo que se quiere hacer, lo que se puede hacer, y lo que se compromete a hacer. Por tanto la competencia no puede interpretarse única y exclusivamente como un conjunto de capacidades inherentes a la persona (innatas y aprendidas); sino que es el resultado de la puesta en valor de un conjunto de capacidades naturales, adquiridas, motivaciones y recursos, a través de un compromiso, en el que la empresa tiene mucho que ver. Tenemos por tanto un gran camino que recorrer. Como decía, esta es la buena noticia.

Este post ha sido publicado en Empresa&Finanzas, el pasado 29-01-2010. Ver artículo publicado en E&F: En busca del potencial perdido

 

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