Gestionar y desarrollar el talento para generar una mayor competencia, es imprescindible si se quiere conducir a la organización por el camino de la alta competitividad. La herramienta «Los círculos de la competencia», permite desarrollar eficazmente el «diagnóstico de talento y competencia», que resultará definitivo en un proceso de transformación de nuestra empresa, a partir de un plan eficaz de desarrollo estratégico organizacional.

¿Qué talento tenemos?. ¿Qué competencia tenemos?. ¿Qué talento necesitamos?. ¿Qué competencia necesitamos?. Tan sencillo como esto. El diagnóstico de talento y competencia se centra en dar respuesta a estas cuatro preguntas, para salvar la brecha existente a través de un plan estratégico de desarrollo organizacional.

«Los Círculos de la Competencia» es una herramienta que está siendo un referente para determinar con total fiabilidad la proyección de nuestros profesionales en el seno de la empresa, y gestionar adecuadamente su desarrollo. Una herramienta que por su interés, está siendo objeto de estudio desde la Universidad de Valencia, por cuanto su facilidad de implementación y los resultados que proporciona, la hacen idónea para llevar a la práctica una transformación organizacional orientada hacia la alta competitividad.

Debido al interés que está despertando la LCC por parte del colectivo de RRHH o de PERSONAS, como a mí me gusta llamarlo, con este artículo pretendo crear un mayor acercamiento y conocimiento de la misma, invitándoos desde este momento a que formuléis vuestros comentarios y preguntas desde este blog http://ignaciobernabe.es, o a que contactéis directamente conmigo info@ignaciobernabe.com para ampliar información sobre esta materia.

Empecemos pues sin demora, con las siguientes PREMISAS que deberemos aceptar inevitablemente, sino en su totalidad, al menos sí en una gran amplitud, si queremos utilizar la LCC con éxito en un proceso de cambio.

-Nos encontramos en un entorno que califico como de «oceánico»: global, dinámico, cambiante, sobrecomunicado, sobredimensionado, sobrerelacionado, complejo y tremendamente competitivo.

-Las personas, somos seres humanos con necesidades que satisfacer y capacidades que potenciar, que podemos crear la necesaria sinergia, a través de la colaboración y el trabajo en equipo, poniendo en valor todo nuestro talento en la empresa.

-La competitividad empresarial en estas circunstancias más que nunca, sólo puede pasar por apostar firmemente por el valor de las personas y el crecimiento exponencial que hacen de él, cuando se transforman en un auténtico equipo (el valor del equipo).

-Las empresas deben ser concebidas como espacios de CRECIMIENTO personal y profesional, en el que el CAMINO y no la meta en sí misma, es el punto de encuentro entre los intereses organizacionales y personales; y el AMOR en mayúscula, el soporte para el compromiso.

-El trabajo debe ser concebido como una oportunidad DE CRECER PERSONAL y PROFESIONALMENTE. «Si no podemos hacer de nuestra pasión, nuestro trabajo, hagamos de nuestro trabajo nuestra pasión, esto sí está en nuestras manos».

-El cambio en la empresa es inevitable, pero este sólo será posible despertando esta nueva visión a nivel organizacional, y pasando a la acción desde la pasión, pero indudablemente con herramientas, modelos y metodologías con un potencial transformador.

-Los directores y directoras de personas, son los máximos responsables de crear en la empresa una nueva visión, y de generar la pasión necesaria para conducir a sus empresas en el camino de la alta competitividad.

-La dirección de personas debe incorporarse más que nunca a la estrategia empresarial, garantizando el mantenimiento de la capacidad dinámica de la empresa, y asumiendo el liderazgo del cambio.

-Es necesario por todo ello, entender en profundidad al ser humano y en su relación con la empresa, lo que implica concretar aspectos que resultarán fundamentales para su desarrollo en el seno de la organización:

  • La generación de valor: sólo generamos valor si liberamos, de lo que somos capaces de hacer; lo que sabemos hacer, lo que queremos hacer, lo que podemos hacer, y lo que nos comprometemos a hacer.
  • La pérdida de potencial sobreviene cuando lo que nos comprometemos a hacer, y hacemos (competencia), está muy lejos de lo que somos capaces de hacer (potencial). El reto pues, es convertir el mayor potencial posible en competencia. 
  • El ser capaz de hacer, viene determinado por el potencial, que se conforma a partir de las capacidades naturales, condicionadas por la inteligencia, el talento y el físico.
  • El saber hacer (y sus variantes, saber estar y saber ser) viene determinado por las capacidades desarrolladas, que se concretan en aptitudes condicionadas por el conocimiento, las habilidades y las destrezas; y en actitudes condicionadas por la inteligencia emocional, los valores y los hábitos.
  • El querer hacer, viene determinado por la motivación, entendida como la predisposición natural de la persona, hacia determinadas actividades, responsabilidades o proyectos. Esta actitud, viene condicionada por el deseo o pasión que esta siente hacia ellos. Determinadas propuestas de valor, si no llegan a comprometer, al menos pueden potenciar esta predisposición natural.
  • El poder hacer, viene determinado por los recursos de que dispone cada profesional. Estos, en la empresa, quedan condicionados por los medios (físicos, técnicos, tecnológicos y humanos), la información y la autoridad (empowerment).
  • El comprometerse a hacer, viene determinado por el compromiso, que es una determinada actitud apasionada, adoptada voluntariamente por un profesional hacia determinadas actividades, responsabilidades y proyectos, y respecto a su propia organización. De la misma manera, en sentido contrario, ya que el compromiso siempre debe ser mutuo. El compromiso es observable en la actitud del día a día, pero sobre todo en la adversidad y en la generación de resultados. Determinadas propuestas de valor, potencian el compromiso, pero su mayor potenciador y condicionante a la vez, es el amor en mayúscula, entendido como un dar y darse a los demás desde una vocación de servicio.
  • Lo que un profesional hace y los resultados que consigue a medio y largo plazo, nos orienta hacia lo que sabe, lo que quiere, lo que puede y su nivel de compromiso.

Si deseas saber más sobre este tema, consulta el post Los Círculos de la Competencia

 

Ignacio Bernabé

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